Et si l’IA remplaçait le coaching

L’intelligence artificielle ou IA est aujourd’hui présentée comme le défi des dix prochaines années. 

Machine learning (capacité de la machine à apprendre à partir de données), Deep Learning (capacité de la machine à modéliser à partir de données),  réseaux neuronaux, tous ces termes ne nous parlent pas toujours. Même si toutes ces avancées peuvent nous effrayer, la question de savoir si le coaching tel que nous le pratiquons devra ou pourra évoluer doit être posée. 

Tout commence en 1943 avec la machine de Turing, puis dans les années 50, le neurophysiologiste Warren McCulloch et le mathématicien Walter Pitts publient un article décrivant le fonctionnement de neurones en les représentant à l’aide de circuits électriques. Cette représentation sera la base théorique des réseaux neuronaux, et donc de l’IA.

La machine est aujourd’hui capable de remplacer les aides en ligne grâce au Chatbot, mieux connu sous le nom de Docteur Watson, le système d’IBM. Elle analyse nos textes, nos questions, nos gestes, et peut dialoguer. Des robots sont capables d’accompagner des personnes âgées.

La capacité d’apprendre des machines est démontrée : par l’accumulation de données, les big data, ou par essai erreur, et récompenses, grâce à des algorithmes de plus en plus compliqués, la machine est à même de reproduire ce que nos milliards de neurones réalisent chaque jour. La parole émanant de systèmes nous environne. L’informatique dite « ambiante », ubiquous Computing, interprète nos gestes pour nous dire des choses. Des capteurs lisent le visage et analyse les émotions (expérience living MonaLisa), le diagnostic du médecin est remplacé par des systèmes de capteurs collés à nos corps .

L’intelligence artificielle est capable de prendre des décisions, rationnelles, elle peut être envisagée comme détentrice de vérité, mais quelle vérité ? Les dérives potentielles ont été identifiées très tôt par des Orwell, Ellul ou Ahrendt.

Les comportements et les émotions seront-ils un jour prédictibles, copiables, injonctifs ? La question est posée, et les premières expériences ont eu lieu. 

La machine sera-t-elle capable d’analyser les émotions qui sont au cœur de notre accompagnement, mais aussi la Meta communication, le ressenti, les non dits ? Nous pouvons depuis toujours observer une émotion, et la machine peut le faire. Nous pouvons représenter une émotion, les masques grecs ou de la commedia dell Arte en sont la preuve et la machine peut le faire, la machine sera-t-elle un jour capable de nous surprendre, d’avoir des intuitions ? Non, nous dit Jean Claude Heudin.

Mais, les chercheurs sont ambitieux. Les émotions jouent un rôle déterminant dans les processus cognitifs, notamment les taches d’apprentissage, et influencent considérablement la performance individuelle, et donc celle de l’entreprise. Ainsi, la tentation est grande pour les entreprises, de mesurer l’état émotionnel de ses employés et d’y apporter des réponses le cas échéant. Une combinaison de capteurs sonores et vidéos associée à une IA de reconnaissance d’émotions donnerait aux entreprises les moyens de connaitre en temps réel l’état émotionnel des employés et par déduction prédire les performances commerciales de l’entreprise. Un assistant émotionnel personnel pourrait donc à terme « augmenter » l’intelligence émotionnelle des individus.  Et des modèles  API[1]  de mesure et détection de l’émotion sont développées : Google, Ibm…

Alors, j’imagine un épisode de Black Mirror, dans lequel une personne confrontée à une difficulté se connectera à une app[2] : artificiel coaching. Il répondra à des questions posées par un Docteur Watson qui lui permettra de préciser sa demande. Il lui proposera ensuite de choisir entre trois coachs qui lui seront présentés sous la forme de courtes vidéos. Il en choisira un, prendra rendez-vous à deux heures du matin, car il préfère la nuit. Il se connectera à l’heure dite. Le coach sera présent en face de lui sous la forme d’un hologramme. Et les échanges commenceront. Des capteurs (une petite puce posée sur son front) analyseront ses réponses, le ton de sa voix, ses mouvements, ses silences, ses contradictions. Les questions posées par le coach seront décidées par apprentissage essai erreur. Le coach sera comme personne réelle, exprimera des émotions, l’accompagnera.

Et notre client se posera la question, est-ce une machine qui me prescrit de façon subtile un comportement ou juste un coaching à distance, et un coach qui en toute humilité et avec sa réflexivité a la posture basse d’écoute qui me convient  ? 

EVERYTHING IS UNDER  CONTROL

À nous de choisir ce qui peut être utile à notre posture et ce contre quoi nous devons nous battre, que la machine soit à notre service, et non que nous devenions les esclaves de ces machines ou de ceux qui les programment. 

Pour en savoir plus grâce au net 🤑

Laurent Alexandre : Fondateur de Doctissimo

Yann Lecun : mathématicien spécialiste de l’Ia, médaille Field 2019

Eric Sadin : philosophe, essayiste et subversif


[1] actualisation du potentiel intellectuel

[2] Terme qui résume les nombreuses applications que nous avons aujourd’hui sur nos téléphones

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Le coaching dans un monde VUCA

MA conférence récente à la SFCoach

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J’ai créé ma start-up, comment valoriser mon projet tout en me valorisant ? Savourer le temps et l’interaction

Le conseil du coach:

1 La valeur n’attend pas le nombre des années 

Votre énergie est votre atout. Votre projet vous occupe jour et nuit. Les urgences et les demandes s’accumulent, et tout doit être géré dans l’instant. Et si la clé du succès était de donner une autre valeur au temps ? Il est urgent de s’accorder au moins 30 minutes de réflexion pure. En visualisant où vous souhaitez être dans cinq ans, et comment vous y êtes arrivé sans oublier vos plus gros échecs, vous pouvez revisiter l’enjeu de chacune de vos tâches quotidiennes, et leur donner la place qu’elles méritent. Une décision prise demain est souvent une meilleure décision. 

Hâtez-vous lentement et sans perdre courage ; Vingt fois sur le métier, remettez votre ouvrage ; Polissez-le sans cesse et le repolissez, Boileau

DEPASSER L’INSTANT !

2 Savourer la relation pour qu’elle devienne rencontre

Votre projet est votre passion. Idée et énergie vous ont amenés aux premiers succès. Ce chemin a été un chemin de découverte, il doit le rester et ne pas se transformer en chemin de solitude. Chaque jour, vous aurez besoin du support de mentors, de collaborateurs, de sparing partners. Comment valoriser ses rencontres ?  En développant ses capacités relationnelles, et laisser ainsi une belle place à l’humilité, des rencontres qui valorisent la différence. C’est par la différence que vous ferez la différence.

ACCUEILLIR LA DIFFERENCE !

3 Freiner sans se freiner

Votre business plan est votre cadre. A chaque étape de votre projet, vous avancerez de deux pas, et éventuellement reculerez d’un pas. Chaque avancée vous fera découvrir de nouveaux territoires que vous apprendrez à découvrir et à affronter. La peur est souvent bonne conseillère si on sait lui donner sa place, ni trop ni pas assez. Les difficultés vous feront grandir si vous les acceptez comme le plus beau des apprentissages. Ainsi, il est parfois avantageux d’envisager tranquillement le pire, pour qu’il n’arrive pas.

ENVISAGER LE PIRE POUR QU’IL NE VOUS PARALYSE PAS !

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La décision est importante, le doute vous saisit. Bravo, comment saisir cette opportunité et valoriser votre action ?

Le conseil du coach:

1 Accueillir ce doute 

Réaliser qu’une décision est importante, c’est déjà se projeter sur l’avenir et les conséquences de cette décision, pour soi, son équipe, son entreprise. Même si vous estimez que vous avez entre les mains tous les éléments nécessaires, les biais sont multiples : vous ne voyez que ce qui valide votre opinion, votre habitude vous pousse à prendre la même décision que la dernière fois. Le doute est là pour vous alerter, il faut savoir le reconnaître et vous laisser le temps de déconstruire les digues qui réduisent le flot de votre réflexion.

PRENDRE LE TEMPS DE LA REFLEXION !

2 Reconnaitre vos émotions

Le doute se confronte à la raison, il en fixe les limites. Et si votre doute avait raison ? Derrière le doute se cache souvent nos émotions que nous ne reconnaissons pas dans notre milieu professionnel : peur de se tromper, colère sur moi car j’ai le sentiment d’être un imposteur, colère sur les autres, car ils sont différents, et à force de vouloir les comprendre, je me paralyse. 

Comment ne pas fermer la porte à ses émotions, qui trouveront toujours une fenêtre ouverte…en leur ouvrant grande la porte, et leur laissant une place à la table, pour qu’elle ne vous envahissent pas. Pourquoi ne pas leur donner rendez-vous et les remercier….

ACCEPTER DE VOUS TROMPER !

3 Ne pas laisser le doute se transformer en peur

Le manager est-il autorisé à douter ? Oui, mille fois oui, c’est une de ses forces surtout s’il veut être perçu par ses équipes comme un visionnaire, un leader qui sait aussi passer à l’action. Celui qui ne doute pas, ne verra pas les transformations de son environnement. L’hybris sera son maitre. Alors pour que le doute ne se transforme pas en peur paralysante, il est urgent de le partager. Ainsi, vous accueillez les idées, les perceptions, les opinions de tous, et votre décision est partagée, et l’innovation collaborative est en marche….

PASSER A L’ACTION !

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Des tensions, un conflit avec un pair ? Pourquoi recourir au coaching de binôme ?

Le conseil du coach: coaching de binôme

1 De la dualité à la complémentarité 

Le désir mimétique de l’autre dont nous parle René Girard nous conduit parfois à le rejeter. Accueillir un conflit comme une opportunité de voir en l’autre les compétences ou les comportements qui vous manquent permet de grandir . Ce sont plus souvent les comportements que nous rejetons. Un tiers pensant, le coach, pourra vous aider à chacun reconnaître en quoi l’autre en conflit peut vous faire grandir respectivement. D’une dualité qui mène à un plus un égal zéro, à deux vous pouvez créer une complémentarité qui vous permettra de créer un nouveau résultat :  trois, ou pourquoi pas plus.

RECONNAÎTRE L’AUTRE AVEC SES DIFFÉRENCES !

2 De l’opposition au construire ensemble

S’opposer c’est détruire. Les batailles sont parfois nécessaires, mais lorsque nous travaillons dans la même entreprise, elles sont stériles. Un combat entre pairs ne peut que mener à la défaite des deux parties. Une fois reconnues les expertises partagées ou différentes ou les overlap de responsabilités, les comportements mis en jeu pour se protéger sont identifiés avec l’aide du coach et perdent de leur pertinence. Il est en possible de proposer un plan d’actions commun visant aux développements des deux personnes, des deux équipes et donc de l’entreprise. 

DÉCONSTRUIRE POUR RECONSTRUIRE !

3 De la tension héritée au plaisir partagé

Un binôme dysfonctionnel c’est souvent une hiérarchie qui transmet ses tensions. Le travail avec le coach permet de comprendre si la hiérarchie est elle-même en tension, ou si d’autres « pairs » ont intérêt consciemment ou inconsciemment au dysfonctionnement du binôme. L’analyse des enjeux stratégiques ou relationnels au delà du simple binôme permet d’enrichir le plan d’action d’une démarche de co-construction avec d’autres membres du comité exécutif. Par un travail de responsabilisation, l’émergence de tensions multiples et leur résolution permet de favoriser le plaisir du travail ensemble. 

CE N’EST PAS LE CHEMIN QUI EST DIFFICILE, C’EST LE DIFFICILE QUI EST LE CHEMIN !

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Distance de coaching et coaching à distance

Résumé :

Cet article s’appuie sur mon expérience de coaching à distance tant avant le confinement, que pendant et après. Il aborde trois questions.  Tout d’abord, comment le coach peut-il concevoir un cadre pour un coaching à distance pour adapter nos pratiques afin de construire une relation de confiance. Ensuite, comment inviter l’équilibre alliance et distance thérapeutique dans  l’accompagnement à distance, et enfin une réflexion sur l’évolution du concept même de présence.

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La Station F : symbole d’un nouveau paradigme des Ressources Humaines pour accompagner les « TRAVAILLANTS »,

La première fois que j’ai pénétré dans la Station F, j’ai eu le sentiment de découvrir une ruche humaine.  Qui était la Reine, quel était le but vers lequel tous les acteurs se mélangeant dans ce lieu se tournent ? Est-il commun, ou particulier à chacun ? Digital, entrepreneur, libre et jeune ; un univers où la liberté est possible, le lieu n’est que le cadre. Ce monde que nous construisons ressemblera-t-il à  une ruche ou à un vol d’étourneaux ?

Quel sera le nouveau paradigme des Ressources Humaines qui pourra fonctionner dans ce nouveau monde? Comment va-t-elle se positionner dans un monde VUCA [1]plus ouvert, se décloisonner pour valoriser l’ouverture?

Volatile, comme un vol d’oiseau

L’entreprise a besoin d’une vision, mais une vision porteuse de sens et d’engagements formel et informel. Ce sens ne peut plus être celui d’un petit groupe d’hommes (et quelquefois de femmes ) mais celui de tous, il est alliance, co construction. Dans ce cadre, la RH devra favoriser cet engagement en favorisant l’expression, l’écoute. Elle s’appuiera sur les réseaux sociaux, internes ou externes. Elle créera des espaces de rencontres, de dialogue. Elle permettra à l’entreprise de se renouveler en permanence : penser où le collectif souhaite aller, pourquoi il veut avancer, comment il veut le faire et quelles seraient les priorités. Le sens du travail évoluera du devoir au plaisir.

un HACKATHON plus qu’un YAKAFOCON.

Uncertain comme humilité

Devant cet avenir que nous avons de plus en plus de mal à définir, il n’y a plus d’expert, plus de sachant. Il faudra favoriser la mobilité tant interne qu’externe, et voir les départs volontaires comme une chance, les célébrer et non les pleurer. Les « travaillants » dans l’entreprise seront salariés ou pas, externes ou internes, et tous responsables de leur travail. Dans ce contexte, les managers seront des leaders ou des mentors, peu nombreux mais clé pour assurer l’empreinte de l’entreprise sur la société. La Rh accompagnera ce processus de partage de connaissance, proposer un cadre accepté par tous : cadre qui favorisera le lien, l’échange et la responsabilité sociale de l’entreprise.

DE L’ANIMAL LABORANS A L’HOMO FABER

Complexe comme co-élaboration

La complexité nécessite le décloisonnement, l’ouverture. Plus personne n’est propriétaire, nous sommes tous locataire, de notre travail, de nos outils. Le lieu de travail évolue :  flex, distance , télé… La RH devra gérer cette distance physique tout en favorisant des processus inclusifs, des dialogues féconds, une capacité à se réinventer. Cette liberté retrouvée ne peut se faire sans cadre. Les codes of conduct, qui ne sont pas des chartes, mais des processus co-élaborés devront assurer une protection de l’individu dans une liberté accordée. Le rôle de la RH sera d’être le garant de l’éthique des échanges entre l’interne et l’externe, et ainsi de la réputation de l’entreprise.

UN POUR TOUS , TOUS POUR UN

Ambiguïté comme Agilité

L’intelligence artificielle sera au cœur des outils. Les agents intelligents rythmeront le quotidien. Chaque travaillant alimentera les compétences, les expériences qu’il vit et souhaite vivre. L’évaluation sera fondée sur celles des pairs, et pas des managers. Le recrutement passera par des recommandations, des espaces intelligents. La formation se fera à distance, par petites touches. Chaque « travaillant » alimentera la machine qui elle-même alimentera les « travaillants ». La Rh devra s’assurer que l’humanisation des machines ne déshumanise pas les relations au travail par un soucis constant de création de liens, à l’écoute des signaux faibles.

PLUS UN VOL D’ÉTOURNEAUX QU’UNE RUCHE


[1] Un monde VUCA : Volatile, Uncertain, Complexe et Ambigu.

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Comment organiser le temps de travail de son équipe : lisser l’activité, organiser les sous-charges et surcharges ? 

Le conseil du coach:

1 Favoriser un climat de confiance dans l’équipe 

Les équipes exigent de leur manager d’être celui qui garantit l’équité, celle-ci se mesure entre autre dans l’organisation et la répartition du travail. Le manager ne peut être omniprésent. Par une écoute et un dialogue permanents, il peut favoriser un climat qui permettra à chaque membre de l’équipe d’exprimer sa perception de la répartition de la charge de travail au quotidien, sans crainte du jugement. 

ÉVITER LE MICRO MANAGEMENT !

2 Encourager la proactivité

Pour qu’elle soit pleinement impliquée, l’équipe doit comprendre le sens de son activité (le Why). Le manager doit aussi assurer que ce qui est à faire est connu et partagé par tous (le What). Rendre l’équipe pleinement responsable sur le comment (le Why) les choses sont faites, leur permet de se sentir en autonomie et proactive. Acteurs de l’organisation du travail, ils seront force de proposition, et dans l’anticipation de potentielles sous charges ou surcharges,

CREER DE L’AUTOREGULATION !

3 Valoriser la coopération 

Si je te donne aujourd’hui, je recevrai demain. Pour que le principe du don et contre don qui permet à un membre de l’équipe d’accepter la surcharge de travail aujourd’hui car demain c’est mon collège qui me soutiendra, le manager doit reconnaître les actes du quotidien qui expriment ces principes de coopération : connaissance et reconnaissance du rôle de chacun, soutien, entraide, spontanéité, portes ouvertes. 

APPRECIER LES SOURIRES !  

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Bonne nouvelle, vous venez d’être promu. Comment maximiser les chances de réussite dans votre prise de poste ?

Le conseil du coach:

1 Observer et poser les bonnes questions 

Découvrir un nouveau poste est un peu comme découvrir un nouveau pays. L’incompréhension peut succéder à l’étonnement, la gêne au plaisir. Prendre le temps de comprendre et ressentir votre nouvel environnement est essentiel. Les rites, codes et habitudes en règlent de façon implicite le fonctionnement. Comment les observer, pour pouvoir les noter, et chaque fin de semaine vous en étonner ? Pourquoi ne pas préparer les questions de façon positive, « pourquoi et comment faites-vous cela, plutôt que pourquoi ne faites-vous pas comme cela,  ..» ?

La première année sera une année de nouveaux rendez-vous, accordez-vous du temps. 

NE PAS ALLER PAS TROP VITE !

2 Etre Humble pour asseoir son autorité

Votre objectif est d’asseoir votre autorité. Vous avez été choisi car «on» croit en vous. Et souvent, après les premières semaines, le doute peut vous réveiller, avez-vous fait le bon choix, ont-« ils » fait le bon choix ?  Le doute est sain lorsqu’il nourrit l’humilité, il est terrible lorsqu’il paralyse. 

Paris ne s’est pas fait en un jour, c’est en acceptant de reconnaitre tout ce que vous avez à apprendre de votre nouvel environnement que votre autorité sera reconnue. Les erreurs sont les portes de la découverte.

Ever tried. Ever failed. No matter. Try again. Fail again. Fail better.”

—Samuel Beckett

APPRENDRE DE L’ENVIRONNEMENT !

3 Gravir la Montagne étape par étape

On n’escalade pas l’Everest sans préparation et sans feuille de route. Pour réussir dans un nouveau poste, il faut être ambitieux et préparé. Quelles sont les compétences qu’il vous faut acquérir, avec quels collègues, souhaitez-vous faire alliance ? 

Il est important de savoir anticiper les plusieurs camps de base dont vous aurez besoin pour faire le point, vous ressourcer et célébrer vos succès.  La route jusqu’en haut de la montagne sera semée d’embuches et d’opportunités imprévues. Pour éviter les premières et saisir les secondes, vous pourriez dessiner votre feuille de route, tout en acceptant d’y déroger. 

FIXER DES JALONS !

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