Coaching de Performance

Le coaching de performance peut intervenir dans les situations où le manager déjà en poste est confronté à une difficulté particulière. Notre expérience montre que ces difficultés peuvent être multiples :
 Épuisement professionnel
 Prise de parole en public
 Gestion de réunions
 Manque d’assertivité
 Évolution professionnelle
 Développer une culture apprenante dans son équipe
 …

a) Les outils que nous favorisons dans cette démarche
Les outils que nous utilisons sont très diversifiés et dépendent de la situation présentée. Nous permettons au coaché de prendre conscience du lien entre les difficultés exprimées et la performance. Souvent, le problème exprimé lors de la première séance ou de la tripartite n’est pas le problème réel. Des exercices autour du dessin ou du photo langage vont permettre au coaché d’avoir une vision d’hélicoptère, et de considérer la situation avec une autre paire de lunettes. Cette mise en perspective permet au coach de réaliser un recadrage. Des tâches d’observation, de réflexion ou de réalisations proposées en fin de séance permettent au coaché de devenir acteur de sa situation.
b) Exemple d’accompagnement
A 32 ans, Anne prend son premier poste d’encadrement au sein d’un établissement hospitalier parisien. Elle est chef de service éducatif. Lors de l’entretien tripartite, les objectifs du coaching sont fixés conjointement avec son supérieur hiérarchique, directeur de l’établissement. Elle est en poste depuis huit mois, et une crise vient de survenir dans l’établissement. Les salariés menacent de faire grève, reprochant un manque de moyens et pas suffisamment de transparence et de communication de la part de l’encadrement.
Les objectifs du coaching sont :
• Améliorer sa capacité à déléguer
• Construire sa confiance tant vis-à-vis de soi-même, de sa direction et de ses équipes

L’accompagnement est prévu pour dix séances. La première séance sera essentiellement consacrée à exprimer les difficultés rencontrées par le coaché. L’outil sociogramme permet d’exprimer les difficultés relationnelles au sein du service. L’analyse que fait le coaché de ses difficultés fait rapidement apparaître un manque de procédures au sein de l’établissement et de clarté de responsabilités entre les différents services : éducatif, médical et psychologique. Au cours des quatre séances suivantes, le coaché travaille sur sa difficulté à déléguer, et ses peurs à ne pas y arriver. Le bilan Process com confirme que le profil du coaché est Persévérant, Travaillomane. Il identifie ses comportements sous stress, réalise les injonctions qu’il n’arrivait pas à maîtriser et arrive à se donner des permissions. Le journal de bord permet au coaché d’exprimer ses difficultés et surtout de réaliser les résultats obtenus. Au bout de six mois d’accompagnement, les objectifs sont atteints. Le coaché est beaucoup plus à l’aise dans sa posture. La direction décide de lui recruter un adjoint afin d’alléger sa charge de travail que le coaché a pu démontrer.