L’intelligence artificielle ou IA est aujourd’hui présentée comme le défi des dix prochaines années. 

Machine learning (capacité de la machine à apprendre à partir de données), Deep Learning (capacité de la machine à modéliser à partir de données),  réseaux neuronaux, tous ces termes ne nous parlent pas toujours. Même si toutes ces avancées peuvent nous effrayer, la question de savoir si le coaching tel que nous le pratiquons devra ou pourra évoluer doit être posée. 

Tout commence en 1943 avec la machine de Turing, puis dans les années 50, le neurophysiologiste Warren McCulloch et le mathématicien Walter Pitts publient un article décrivant le fonctionnement de neurones en les représentant à l’aide de circuits électriques. Cette représentation sera la base théorique des réseaux neuronaux, et donc de l’IA.

La machine est aujourd’hui capable de remplacer les aides en ligne grâce au Chatbot, mieux connu sous le nom de Docteur Watson, le système d’IBM. Elle analyse nos textes, nos questions, nos gestes, et peut dialoguer. Des robots sont capables d’accompagner des personnes âgées.

La capacité d’apprendre des machines est démontrée : par l’accumulation de données, les big data, ou par essai erreur, et récompenses, grâce à des algorithmes de plus en plus compliqués, la machine est à même de reproduire ce que nos milliards de neurones réalisent chaque jour. La parole émanant de systèmes nous environne. L’informatique dite « ambiante », ubiquous Computing, interprète nos gestes pour nous dire des choses. Des capteurs lisent le visage et analyse les émotions (expérience living MonaLisa), le diagnostic du médecin est remplacé par des systèmes de capteurs collés à nos corps .

L’intelligence artificielle est capable de prendre des décisions, rationnelles, elle peut être envisagée comme détentrice de vérité, mais quelle vérité ? Les dérives potentielles ont été identifiées très tôt par des Orwell, Ellul ou Ahrendt.

Les comportements et les émotions seront-ils un jour prédictibles, copiables, injonctifs ? La question est posée, et les premières expériences ont eu lieu. 

La machine sera-t-elle capable d’analyser les émotions qui sont au cœur de notre accompagnement, mais aussi la Meta communication, le ressenti, les non dits ? Nous pouvons depuis toujours observer une émotion, et la machine peut le faire. Nous pouvons représenter une émotion, les masques grecs ou de la commedia dell Arte en sont la preuve et la machine peut le faire, la machine sera-t-elle un jour capable de nous surprendre, d’avoir des intuitions ? Non, nous dit Jean Claude Heudin.

Mais, les chercheurs sont ambitieux. Les émotions jouent un rôle déterminant dans les processus cognitifs, notamment les taches d’apprentissage, et influencent considérablement la performance individuelle, et donc celle de l’entreprise. Ainsi, la tentation est grande pour les entreprises, de mesurer l’état émotionnel de ses employés et d’y apporter des réponses le cas échéant. Une combinaison de capteurs sonores et vidéos associée à une IA de reconnaissance d’émotions donnerait aux entreprises les moyens de connaitre en temps réel l’état émotionnel des employés et par déduction prédire les performances commerciales de l’entreprise. Un assistant émotionnel personnel pourrait donc à terme « augmenter » l’intelligence émotionnelle des individus.  Et des modèles  API^[1]  de mesure et détection de l’émotion sont développées : Google, Ibm…

Alors, j’imagine un épisode de Black Mirror, ^dans lequel une personne confrontée à une difficulté se connectera à une app^[2] : artificiel coaching. Il répondra à des questions posées par un Docteur Watson qui lui permettra de préciser sa demande. Il lui proposera ensuite de choisir entre trois coachs qui lui seront présentés sous la forme de courtes vidéos. Il en choisira un, prendra rendez-vous à deux heures du matin, car il préfère la nuit. Il se connectera à l’heure dite. Le coach sera présent en face de lui sous la forme d’un hologramme. Et les échanges commenceront. Des capteurs (une petite puce posée sur son front) analyseront ses réponses, le ton de sa voix, ses mouvements, ses silences, ses contradictions. Les questions posées par le coach seront décidées par apprentissage essai erreur. Le coach sera comme personne réelle, exprimera des émotions, l’accompagnera.

Et notre client se posera la question, est-ce une machine qui me prescrit de façon subtile un comportement ou juste un coaching à distance, et un coach qui en toute humilité et avec sa réflexivité a la posture basse d’écoute qui me convient  ? 

EVERYTHING IS UNDER  CONTROL

À nous de choisir ce qui peut être utile à notre posture et ce contre quoi nous devons nous battre, que la machine soit à notre service, et non que nous devenions les esclaves de ces machines ou de ceux qui les programment. 

Pour en savoir plus grâce au net 🤑

Laurent Alexandre : Fondateur de Doctissimo

Yann Lecun : mathématicien spécialiste de l’Ia, médaille Field 2019

Eric Sadin : philosophe, essayiste et subversif

^[1] actualisation du potentiel intellectuel

^[2] Terme qui résume les nombreuses applications que nous avons aujourd’hui sur nos téléphones

MA conférence récente à la SFCoach

Le conseil du coach: coaching de binôme

1 De la dualité à la complémentarité 

Le désir mimétique de l’autre dont nous parle René Girard nous conduit parfois à le rejeter. Accueillir un conflit comme une opportunité de voir en l’autre les compétences ou les comportements qui vous manquent permet de grandir . Ce sont plus souvent les comportements que nous rejetons. Un tiers pensant, le coach, pourra vous aider à chacun reconnaître en quoi l’autre en conflit peut vous faire grandir respectivement. D’une dualité qui mène à un plus un égal zéro, à deux vous pouvez créer une complémentarité qui vous permettra de créer un nouveau résultat :  trois, ou pourquoi pas plus.

RECONNAÎTRE L’AUTRE AVEC SES DIFFÉRENCES !

2 De l’opposition au construire ensemble

S’opposer c’est détruire. Les batailles sont parfois nécessaires, mais lorsque nous travaillons dans la même entreprise, elles sont stériles. Un combat entre pairs ne peut que mener à la défaite des deux parties. Une fois reconnues les expertises partagées ou différentes ou les overlap de responsabilités, les comportements mis en jeu pour se protéger sont identifiés avec l’aide du coach et perdent de leur pertinence. Il est en possible de proposer un plan d’actions commun visant aux développements des deux personnes, des deux équipes et donc de l’entreprise. 

DÉCONSTRUIRE POUR RECONSTRUIRE !

3 De la tension héritée au plaisir partagé

Un binôme dysfonctionnel c’est souvent une hiérarchie qui transmet ses tensions. Le travail avec le coach permet de comprendre si la hiérarchie est elle-même en tension, ou si d’autres « pairs » ont intérêt consciemment ou inconsciemment au dysfonctionnement du binôme. L’analyse des enjeux stratégiques ou relationnels au delà du simple binôme permet d’enrichir le plan d’action d’une démarche de co-construction avec d’autres membres du comité exécutif. Par un travail de responsabilisation, l’émergence de tensions multiples et leur résolution permet de favoriser le plaisir du travail ensemble. 

CE N’EST PAS LE CHEMIN QUI EST DIFFICILE, C’EST LE DIFFICILE QUI EST LE CHEMIN !

Résumé :

Cet article s’appuie sur mon expérience de coaching à distance tant avant le confinement, que pendant et après. Il aborde trois questions.  Tout d’abord, comment le coach peut-il concevoir un cadre pour un coaching à distance pour adapter nos pratiques afin de construire une relation de confiance. Ensuite, comment inviter l’équilibre alliance et distance thérapeutique dans  l’accompagnement à distance, et enfin une réflexion sur l’évolution du concept même de présence.

La première fois que j’ai pénétré dans la Station F, j’ai eu le sentiment de découvrir une ruche humaine.  Qui était la Reine, quel était le but vers lequel tous les acteurs se mélangeant dans ce lieu se tournent ? Est-il commun, ou particulier à chacun ? Digital, entrepreneur, libre et jeune ; un univers où la liberté est possible, le lieu n’est que le cadre. Ce monde que nous construisons ressemblera-t-il à  une ruche ou à un vol d’étourneaux ?

Quel sera le nouveau paradigme des Ressources Humaines qui pourra fonctionner dans ce nouveau monde? Comment va-t-elle se positionner dans un monde VUCA ^[1]plus ouvert, se décloisonner pour valoriser l’ouverture?

Volatile, comme un vol d’oiseau

L’entreprise a besoin d’une vision, mais une vision porteuse de sens et d’engagements formel et informel. Ce sens ne peut plus être celui d’un petit groupe d’hommes (et quelquefois de femmes ) mais celui de tous, il est alliance, co construction. Dans ce cadre, la RH devra favoriser cet engagement en favorisant l’expression, l’écoute. Elle s’appuiera sur les réseaux sociaux, internes ou externes. Elle créera des espaces de rencontres, de dialogue. Elle permettra à l’entreprise de se renouveler en permanence : penser où le collectif souhaite aller, pourquoi il veut avancer, comment il veut le faire et quelles seraient les priorités. Le sens du travail évoluera du devoir au plaisir.

un HACKATHON plus qu’un YAKAFOCON.

Uncertain comme humilité

Devant cet avenir que nous avons de plus en plus de mal à définir, il n’y a plus d’expert, plus de sachant. Il faudra favoriser la mobilité tant interne qu’externe, et voir les départs volontaires comme une chance, les célébrer et non les pleurer. Les « travaillants » dans l’entreprise seront salariés ou pas, externes ou internes, et tous responsables de leur travail. Dans ce contexte, les managers seront des leaders ou des mentors, peu nombreux mais clé pour assurer l’empreinte de l’entreprise sur la société. La Rh accompagnera ce processus de partage de connaissance, proposer un cadre accepté par tous : cadre qui favorisera le lien, l’échange et la responsabilité sociale de l’entreprise.

DE L’ANIMAL LABORANS A L’HOMO FABER

Complexe comme co-élaboration

La complexité nécessite le décloisonnement, l’ouverture. Plus personne n’est propriétaire, nous sommes tous locataire, de notre travail, de nos outils. Le lieu de travail évolue :  flex, distance , télé… La RH devra gérer cette distance physique tout en favorisant des processus inclusifs, des dialogues féconds, une capacité à se réinventer. Cette liberté retrouvée ne peut se faire sans cadre. Les codes of conduct, qui ne sont pas des chartes, mais des processus co-élaborés devront assurer une protection de l’individu dans une liberté accordée. Le rôle de la RH sera d’être le garant de l’éthique des échanges entre l’interne et l’externe, et ainsi de la réputation de l’entreprise.

UN POUR TOUS , TOUS POUR UN

Ambiguïté comme Agilité

L’intelligence artificielle sera au cœur des outils. Les agents intelligents rythmeront le quotidien. Chaque travaillant alimentera les compétences, les expériences qu’il vit et souhaite vivre. L’évaluation sera fondée sur celles des pairs, et pas des managers. Le recrutement passera par des recommandations, des espaces intelligents. La formation se fera à distance, par petites touches. Chaque « travaillant » alimentera la machine qui elle-même alimentera les « travaillants ». La Rh devra s’assurer que l’humanisation des machines ne déshumanise pas les relations au travail par un soucis constant de création de liens, à l’écoute des signaux faibles.

PLUS UN VOL D’ÉTOURNEAUX QU’UNE RUCHE

^[1] Un monde VUCA : Volatile, Uncertain, Complexe et Ambigu.