MA conférence récente à la SFCoach
1 La valeur n’attend pas le nombre des années
Votre énergie est votre atout. Votre projet vous occupe jour et nuit. Les urgences et les demandes s’accumulent, et tout doit être géré dans l’instant. Et si la clé du succès était de donner une autre valeur au temps ? Il est urgent de s’accorder au moins 30 minutes de réflexion pure. En visualisant où vous souhaitez être dans cinq ans, et comment vous y êtes arrivé sans oublier vos plus gros échecs, vous pouvez revisiter l’enjeu de chacune de vos tâches quotidiennes, et leur donner la place qu’elles méritent. Une décision prise demain est souvent une meilleure décision.
Hâtez-vous lentement et sans perdre courage ; Vingt fois sur le métier, remettez votre ouvrage ; Polissez-le sans cesse et le repolissez, Boileau
DEPASSER L’INSTANT !
2 Savourer la relation pour qu’elle devienne rencontre
Votre projet est votre passion. Idée et énergie vous ont amenés aux premiers succès. Ce chemin a été un chemin de découverte, il doit le rester et ne pas se transformer en chemin de solitude. Chaque jour, vous aurez besoin du support de mentors, de collaborateurs, de sparing partners. Comment valoriser ses rencontres ? En développant ses capacités relationnelles, et laisser ainsi une belle place à l’humilité, des rencontres qui valorisent la différence. C’est par la différence que vous ferez la différence.
ACCUEILLIR LA DIFFERENCE !
3 Freiner sans se freiner
Votre business plan est votre cadre. A chaque étape de votre projet, vous avancerez de deux pas, et éventuellement reculerez d’un pas. Chaque avancée vous fera découvrir de nouveaux territoires que vous apprendrez à découvrir et à affronter. La peur est souvent bonne conseillère si on sait lui donner sa place, ni trop ni pas assez. Les difficultés vous feront grandir si vous les acceptez comme le plus beau des apprentissages. Ainsi, il est parfois avantageux d’envisager tranquillement le pire, pour qu’il n’arrive pas.
ENVISAGER LE PIRE POUR QU’IL NE VOUS PARALYSE PAS !
1 Accueillir ce doute
Réaliser qu’une décision est importante, c’est déjà se projeter sur l’avenir et les conséquences de cette décision, pour soi, son équipe, son entreprise. Même si vous estimez que vous avez entre les mains tous les éléments nécessaires, les biais sont multiples : vous ne voyez que ce qui valide votre opinion, votre habitude vous pousse à prendre la même décision que la dernière fois. Le doute est là pour vous alerter, il faut savoir le reconnaître et vous laisser le temps de déconstruire les digues qui réduisent le flot de votre réflexion.
PRENDRE LE TEMPS DE LA REFLEXION !
2 Reconnaitre vos émotions
Le doute se confronte à la raison, il en fixe les limites. Et si votre doute avait raison ? Derrière le doute se cache souvent nos émotions que nous ne reconnaissons pas dans notre milieu professionnel : peur de se tromper, colère sur moi car j’ai le sentiment d’être un imposteur, colère sur les autres, car ils sont différents, et à force de vouloir les comprendre, je me paralyse.
Comment ne pas fermer la porte à ses émotions, qui trouveront toujours une fenêtre ouverte…en leur ouvrant grande la porte, et leur laissant une place à la table, pour qu’elle ne vous envahissent pas. Pourquoi ne pas leur donner rendez-vous et les remercier….
ACCEPTER DE VOUS TROMPER !
3 Ne pas laisser le doute se transformer en peur
Le manager est-il autorisé à douter ? Oui, mille fois oui, c’est une de ses forces surtout s’il veut être perçu par ses équipes comme un visionnaire, un leader qui sait aussi passer à l’action. Celui qui ne doute pas, ne verra pas les transformations de son environnement. L’hybris sera son maitre. Alors pour que le doute ne se transforme pas en peur paralysante, il est urgent de le partager. Ainsi, vous accueillez les idées, les perceptions, les opinions de tous, et votre décision est partagée, et l’innovation collaborative est en marche….
PASSER A L’ACTION !
Le conseil du coach: coaching de binôme
1 De la dualité à la complémentarité
Le désir mimétique de l’autre dont nous parle René Girard nous conduit parfois à le rejeter. Accueillir un conflit comme une opportunité de voir en l’autre les compétences ou les comportements qui vous manquent permet de grandir . Ce sont plus souvent les comportements que nous rejetons. Un tiers pensant, le coach, pourra vous aider à chacun reconnaître en quoi l’autre en conflit peut vous faire grandir respectivement. D’une dualité qui mène à un plus un égal zéro, à deux vous pouvez créer une complémentarité qui vous permettra de créer un nouveau résultat : trois, ou pourquoi pas plus.
RECONNAÎTRE L’AUTRE AVEC SES DIFFÉRENCES !
2 De l’opposition au construire ensemble
S’opposer c’est détruire. Les batailles sont parfois nécessaires, mais lorsque nous travaillons dans la même entreprise, elles sont stériles. Un combat entre pairs ne peut que mener à la défaite des deux parties. Une fois reconnues les expertises partagées ou différentes ou les overlap de responsabilités, les comportements mis en jeu pour se protéger sont identifiés avec l’aide du coach et perdent de leur pertinence. Il est en possible de proposer un plan d’actions commun visant aux développements des deux personnes, des deux équipes et donc de l’entreprise.
DÉCONSTRUIRE POUR RECONSTRUIRE !
3 De la tension héritée au plaisir partagé
Un binôme dysfonctionnel c’est souvent une hiérarchie qui transmet ses tensions. Le travail avec le coach permet de comprendre si la hiérarchie est elle-même en tension, ou si d’autres « pairs » ont intérêt consciemment ou inconsciemment au dysfonctionnement du binôme. L’analyse des enjeux stratégiques ou relationnels au delà du simple binôme permet d’enrichir le plan d’action d’une démarche de co-construction avec d’autres membres du comité exécutif. Par un travail de responsabilisation, l’émergence de tensions multiples et leur résolution permet de favoriser le plaisir du travail ensemble.
CE N’EST PAS LE CHEMIN QUI EST DIFFICILE, C’EST LE DIFFICILE QUI EST LE CHEMIN !
Résumé :
Cet article s’appuie sur mon expérience de coaching à distance tant avant le confinement, que pendant et après. Il aborde trois questions. Tout d’abord, comment le coach peut-il concevoir un cadre pour un coaching à distance pour adapter nos pratiques afin de construire une relation de confiance. Ensuite, comment inviter l’équilibre alliance et distance thérapeutique dans l’accompagnement à distance, et enfin une réflexion sur l’évolution du concept même de présence.
La première fois que j’ai pénétré dans la Station F, j’ai eu le sentiment de découvrir une ruche humaine. Qui était la Reine, quel était le but vers lequel tous les acteurs se mélangeant dans ce lieu se tournent ? Est-il commun, ou particulier à chacun ? Digital, entrepreneur, libre et jeune ; un univers où la liberté est possible, le lieu n’est que le cadre. Ce monde que nous construisons ressemblera-t-il à une ruche ou à un vol d’étourneaux ?
Quel sera le nouveau paradigme des Ressources Humaines qui pourra fonctionner dans ce nouveau monde? Comment va-t-elle se positionner dans un monde VUCA [1]plus ouvert, se décloisonner pour valoriser l’ouverture?
L’entreprise a besoin d’une vision, mais une vision porteuse de sens et d’engagements formel et informel. Ce sens ne peut plus être celui d’un petit groupe d’hommes (et quelquefois de femmes ) mais celui de tous, il est alliance, co construction. Dans ce cadre, la RH devra favoriser cet engagement en favorisant l’expression, l’écoute. Elle s’appuiera sur les réseaux sociaux, internes ou externes. Elle créera des espaces de rencontres, de dialogue. Elle permettra à l’entreprise de se renouveler en permanence : penser où le collectif souhaite aller, pourquoi il veut avancer, comment il veut le faire et quelles seraient les priorités. Le sens du travail évoluera du devoir au plaisir.
un HACKATHON plus qu’un YAKAFOCON.
Devant cet avenir que nous avons de plus en plus de mal à définir, il n’y a plus d’expert, plus de sachant. Il faudra favoriser la mobilité tant interne qu’externe, et voir les départs volontaires comme une chance, les célébrer et non les pleurer. Les « travaillants » dans l’entreprise seront salariés ou pas, externes ou internes, et tous responsables de leur travail. Dans ce contexte, les managers seront des leaders ou des mentors, peu nombreux mais clé pour assurer l’empreinte de l’entreprise sur la société. La Rh accompagnera ce processus de partage de connaissance, proposer un cadre accepté par tous : cadre qui favorisera le lien, l’échange et la responsabilité sociale de l’entreprise.
DE L’ANIMAL LABORANS A L’HOMO FABER
La complexité nécessite le décloisonnement, l’ouverture. Plus personne n’est propriétaire, nous sommes tous locataire, de notre travail, de nos outils. Le lieu de travail évolue : flex, distance , télé… La RH devra gérer cette distance physique tout en favorisant des processus inclusifs, des dialogues féconds, une capacité à se réinventer. Cette liberté retrouvée ne peut se faire sans cadre. Les codes of conduct, qui ne sont pas des chartes, mais des processus co-élaborés devront assurer une protection de l’individu dans une liberté accordée. Le rôle de la RH sera d’être le garant de l’éthique des échanges entre l’interne et l’externe, et ainsi de la réputation de l’entreprise.
UN POUR TOUS , TOUS POUR UN
L’intelligence artificielle sera au cœur des outils. Les agents intelligents rythmeront le quotidien. Chaque travaillant alimentera les compétences, les expériences qu’il vit et souhaite vivre. L’évaluation sera fondée sur celles des pairs, et pas des managers. Le recrutement passera par des recommandations, des espaces intelligents. La formation se fera à distance, par petites touches. Chaque « travaillant » alimentera la machine qui elle-même alimentera les « travaillants ». La Rh devra s’assurer que l’humanisation des machines ne déshumanise pas les relations au travail par un soucis constant de création de liens, à l’écoute des signaux faibles.
PLUS UN VOL D’ÉTOURNEAUX QU’UNE RUCHE
[1] Un monde VUCA : Volatile, Uncertain, Complexe et Ambigu.
1 Favoriser un climat de confiance dans l’équipe
Les équipes exigent de leur manager d’être celui qui garantit l’équité, celle-ci se mesure entre autre dans l’organisation et la répartition du travail. Le manager ne peut être omniprésent. Par une écoute et un dialogue permanents, il peut favoriser un climat qui permettra à chaque membre de l’équipe d’exprimer sa perception de la répartition de la charge de travail au quotidien, sans crainte du jugement.
ÉVITER LE MICRO MANAGEMENT !
2 Encourager la proactivité
Pour qu’elle soit pleinement impliquée, l’équipe doit comprendre le sens de son activité (le Why). Le manager doit aussi assurer que ce qui est à faire est connu et partagé par tous (le What). Rendre l’équipe pleinement responsable sur le comment (le Why) les choses sont faites, leur permet de se sentir en autonomie et proactive. Acteurs de l’organisation du travail, ils seront force de proposition, et dans l’anticipation de potentielles sous charges ou surcharges,
CREER DE L’AUTOREGULATION !
3 Valoriser la coopération
Si je te donne aujourd’hui, je recevrai demain. Pour que le principe du don et contre don qui permet à un membre de l’équipe d’accepter la surcharge de travail aujourd’hui car demain c’est mon collège qui me soutiendra, le manager doit reconnaître les actes du quotidien qui expriment ces principes de coopération : connaissance et reconnaissance du rôle de chacun, soutien, entraide, spontanéité, portes ouvertes.
APPRECIER LES SOURIRES !
1 Observer et poser les bonnes questions
Découvrir un nouveau poste est un peu comme découvrir un nouveau pays. L’incompréhension peut succéder à l’étonnement, la gêne au plaisir. Prendre le temps de comprendre et ressentir votre nouvel environnement est essentiel. Les rites, codes et habitudes en règlent de façon implicite le fonctionnement. Comment les observer, pour pouvoir les noter, et chaque fin de semaine vous en étonner ? Pourquoi ne pas préparer les questions de façon positive, « pourquoi et comment faites-vous cela, plutôt que pourquoi ne faites-vous pas comme cela, ..» ?
La première année sera une année de nouveaux rendez-vous, accordez-vous du temps.
NE PAS ALLER PAS TROP VITE !
2 Etre Humble pour asseoir son autorité
Votre objectif est d’asseoir votre autorité. Vous avez été choisi car «on» croit en vous. Et souvent, après les premières semaines, le doute peut vous réveiller, avez-vous fait le bon choix, ont-« ils » fait le bon choix ? Le doute est sain lorsqu’il nourrit l’humilité, il est terrible lorsqu’il paralyse.
Paris ne s’est pas fait en un jour, c’est en acceptant de reconnaitre tout ce que vous avez à apprendre de votre nouvel environnement que votre autorité sera reconnue. Les erreurs sont les portes de la découverte.
APPRENDRE DE L’ENVIRONNEMENT !
3 Gravir la Montagne étape par étape
On n’escalade pas l’Everest sans préparation et sans feuille de route. Pour réussir dans un nouveau poste, il faut être ambitieux et préparé. Quelles sont les compétences qu’il vous faut acquérir, avec quels collègues, souhaitez-vous faire alliance ?
Il est important de savoir anticiper les plusieurs camps de base dont vous aurez besoin pour faire le point, vous ressourcer et célébrer vos succès. La route jusqu’en haut de la montagne sera semée d’embuches et d’opportunités imprévues. Pour éviter les premières et saisir les secondes, vous pourriez dessiner votre feuille de route, tout en acceptant d’y déroger.
FIXER DES JALONS !
